服務熱線
0769-23362131
在人力資源管理工作中，薪酬與績效總是相互反映的。只要一方不協調，公司的發展就不協調，影響企業利潤。目前，在績效管理和薪酬管理方面主要存在以下問題：
1、目的不明確，偏差較大。
事實上，很多企業對通過績效考核和薪酬管理來解決哪些問題，實現哪些目標缺乏清晰的認識。
2、績效與薪酬過于簡單化。
為了簡化薪酬的計算，許多企業簡化了績效考核的目標和目的。對他們來說，考核就是簡單的評分和獎金，即通過績效考核對員工的績效進行評分，再將績效評分與工資掛鉤，尤其是員工的月度、季度、半年或年度獎金。這種考核方法不能適應員工的發展需要，不能激勵員工。
3、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整。
許多企業不知道他們的問題在哪里，他們的上級可能覺得有問題，但他們不知道是什么問題，所以他們要求改革。因此，相關部門沒有從公司的實際情況和需要出發，將績效管理與薪酬管理嚴格結合起來。
4、缺乏活力和靈活性。
許多企業在制度建立后很少改變，這對那些提高自身能力和貢獻的人是不公平的。在薪酬管理和績效管理方面，民營企業應盡量保持公開透明的政策，了解員工的需求。另一方面，吸收員工的合理化建議，修改制度，使制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態調整機制。
如何做好薪酬與績效考核的有機對接，是企業目前思考的重點。不妨參考以下做法:
一、在薪酬設計中加入績效考核。
員工工資在基本工資的基礎上增加到績效工資中。基本工資是員工的基本保障，反映了員工的基本能力和水平。在績效部分，不同就業層次的員工有不同的績效薪酬，具有一定的波動性，可以有效調動員工的積極性，將績效考核與薪酬有機結合。同時，有利于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。在薪酬結構上，根據什么來打開薪酬差距，如何處理不同人員之間的薪酬關系，我們可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。績效考核，員工的性能在不同的位置可以比較，和不同的員工的工資調整也可以根據績效考核的結果，這不僅有利于傾斜的工資薪酬制度的突出性能，也有利于加強結果導向的組織文化。
二、引入激勵機制和考核機制。
企業也可以引入激勵評價機制，例如，員工在工作中可以根據時間要求完成任務。當員工被要求在一個小時內完成任務，員工被要求在40分鐘內完成任務時，他們應該得到獎勵。這要求由管理者制定目標是準確的，和設定目標將包括工作飽和度和空閑時間，減輕工作和其他問題，所以企業可以測量當前工作負載和合同個人量化后，以鏈接更多的工作和支付給員工設定目標的基礎上，以做好工作的動力約束下的員工。
簡而言之，績效管理是用來評估當前的工作情況和員工的價值，薪酬管理是用來激勵員工的主動性、積極性和價值。合理的薪酬管理制度是以科學的績效管理和考核為基礎的，而設計出適合企業生產、經營、需求和利益的薪酬制度是企業進行有效的績效管理的要求、體現和必然結果。
因此，企業可以將績效考核納入薪酬的一部分，或引入工作目標導向的激勵考核機制，將薪酬與績效有機結合。為了實現企業的有效管理，管理者應該對合理的薪酬管理有更深層次的認識和理解。管理者應加強與員工的溝通，讓員工參與薪酬管理和設計。一個合理的薪酬管理體系應反映內部公平性和外部競爭力，真正建立一個工資滿足勞動和資本管理系統可以實現一個雙贏的局面，這種合理的薪酬管理體系將為企業的持續健康發展提供一個重要保障。
上一篇：《 如何打造組織執行力? 》
下一篇：成功目標管理設置的五要素