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薪酬體系設計公司，在服務大多企業客戶時;發現很多客戶對薪酬管理的認識很片面。薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個組織而不是其他組織工作的一個重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。
薪酬的類型
報酬可以是內在的，也可以是外在的。內在的報酬包括對完成某個任務或達到某些績效目標的表揚。薪酬對心理和社會產生的其他影響是內在報酬的體現。外在的報酬是切實可見的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個薪酬計劃的組成部分包括兩種形式。直接報酬，即雇主用貨幣形式來回報員工完成的工作。非直接報酬如健康保險，雇主是向所有公司成員提供的。基本薪酬和可變薪酬是直接報酬最常見的兩種形式。
基本報酬
基本報酬是員工獲得的基本回報，通常以工資或薪水的形式出現，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時計和按月計，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質來區分。小時工資是最常見的以工作時間為基礎的付薪形式，員工根據工作時間按小時拿工資。相對地，薪水則是人們在一定時間獲得的固定報酬，而不考慮具體工作時間的長短。拿薪水的員工一般比領工資的員工的地位要高。一些公司堅持對生產一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強員工的忠誠度和對組織的投入。然而，根據州和聯邦的法律，他們仍需對某些員工支付加班費。
可變報酬
直接報酬的另一種類型就是可變報酬，是一種與個人、團隊和組織績效直接相聯系的薪酬形式。對大部分員工而言，最常見的可變報酬形式是獎金和短期激勵性報酬。經理人常獲得更長期的報酬，如期權。可變報酬包括經理人的報酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外在回報。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現而給予具有公司員工資格的某個或某些員工的間接性報酬，如醫療保險、帶薪假期、退休金等。
薪酬管理的責任
在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開支占所有成本的60%。盡管實際的薪酬成本很容易計算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專家和其他經理必須合作一致。
薪酬管理職責的由清楚的分工組成。由人力資源專家負責指導公司的薪酬體系的設立和管理，以及工作評估和工資調查。同時，由于涉及技術復雜性，人力資源專家一般只負責制定基本報酬計劃、薪酬結構和政策，而不一定進行薪水冊的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現在某些公司也留下來自行處理，原因在于軟件和因特網操作方面的長足進步。當決定薪酬增長時，執行經理根據人力資源部門和高層管理者制定的政策和方針，對員工的績效進行評估。
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達標觀點：薪酬設計公司解析薪酬管理的內涵
薪酬設計公司，經常會與客戶這么一個問題，就是薪酬管理的內涵;薪酬是指員工從企業得到金錢和各種形式服務和福利，它作為企業給員工的勞動回報的一部分是勞動者應得的勞動報酬。
隨著管理的變革，對薪酬內涵的 理解也不斷加深了。薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報酬和非貨幣化的報酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感。
根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。
本文所講的薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強化內在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內容。
良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。
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