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根據(jù)多年來薪酬體系的經(jīng)驗，要建立一個好的薪酬體系，特別是要做好崗位薪酬設計，總體可以歸納為如下五個步驟：崗位分析、外部薪酬調(diào)查、內(nèi)部崗位價值評估、薪酬結(jié)構(gòu)設計、薪酬套算、薪酬結(jié)構(gòu)再優(yōu)化。
第一步，崗位分析：即對公司組織架構(gòu)進行樹立，確定出規(guī)范崗位體系，初步確定公司核心崗位;該步驟將為我們實施崗位評價和外部薪酬調(diào)查時確定基本的調(diào)查對象。
第二步，崗位評價：崗位評價到底解決什么樣的問題?是為解決薪酬內(nèi)部相對公平的管理問題。崗位評估的是崗位，不是人。描述中的崗位滿足描述中的狀態(tài)。評估時，不要考慮現(xiàn)有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等，要保持尺度一致。我們的薪酬管理體系需要解決三大問題，水平、結(jié)構(gòu)、發(fā)放。一個是內(nèi)部的公平性、一個是外部的競爭性。外部的競爭性體現(xiàn)在我們公司內(nèi)部的薪資水平跟行業(yè)的薪資水平是一個什么樣的狀態(tài)，具不具備競爭力，也是一個水平的問題。在崗位評價這部分，實際上解決的是內(nèi)部的公平性。
第三步，外部薪酬調(diào)查：外部薪酬調(diào)查是薪酬體系設計之前必須實施的步驟。通過實施外部的同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平調(diào)查，確定公司內(nèi)部計劃采用的薪酬水平策略，即是高于外部薪酬水平、同外部薪酬水平、低于外部薪酬水平。這將有利于公司建立一個對外具有競爭力的薪酬體系。
第四步，薪酬結(jié)構(gòu)設計：在實施完成外部薪酬調(diào)查(解決對外具有競爭力的問題)和崗位評價后(解決對內(nèi)具有公平性的問題)后，將實施薪酬結(jié)構(gòu)設計，通過薪酬結(jié)構(gòu)來消化薪酬總額，實施有限的薪酬總額達到最佳的激勵目的。
第五步，薪酬結(jié)構(gòu)套算和薪酬再優(yōu)化。要使所設計的薪酬結(jié)構(gòu)能夠達到最佳的激勵作用，必須對所設計的薪酬結(jié)構(gòu)實施套算;就是將公司所有員工帶入到新設計的薪酬結(jié)構(gòu)中進行最新薪酬的計算，以此初步確定新的薪酬體系對公司人員的影響;將套算結(jié)果提交管理層討論，根據(jù)討論結(jié)果，實施再次薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以確保該薪酬體系對核心崗位員工具有真正的激勵作用。
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