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企業的老板是如何看待績效考核這個問題呢?其實不同的人對績效有不同的看法。有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果;有的人認為績效是指完成工作的效率與效能。
在達標管理咨詢看來，老板們如果對績效的認知還停留在薪酬和考核上，顯然是不夠的。首先我們要問老板一個問題，企業為什么需要績效考核?有的老板會回答是為了獎懲，而大多數的老板會說是為了提高企業的管理水平。
其實，如果我們把業績定義為公司的最終目標，那么我們把公司的階段性目標定義為戰略目標。那么公司的績效實際上是為我們的戰略目標服務的。將績效指向戰略目標是我們拋開所有過程性思維，要把握的績效方案設計的最終目的所在。公司應把每個崗位，每位員工的每一項績效考核指標與公司整體戰略目標聯系在一起。
因此達標企業管理咨詢認為在設計戰略時要考慮到內部的資源配置包括人、財務、物的靜態配置與流程、職責與績效的動態配置等。而在管理實務中，我們要將績效系統與企業管理系統做無縫連接。如果我們再把管理看成一個個割裂開來的管理模塊，那么我們會犯一個很嚴重的系統性錯誤，會給我們的整體工作帶來很大的麻煩。
有很多老板對他們的員工說，我不看過程，只看結果。而實際上管理者應把大部分時間用來關注過程。過程控制不好，我們就無法控制好結果。績效也是如此，只關注結果的績效是事后績效，只能評判結果，對績效的改進毫無幫助，就等于老師告訴了學生考試成績，確無法告訴他們提高成績的方式方法。
績效考核的重要性不言而喻。但是很多企業的企業老板企業老總認為績效考核是人力資源部的事情，讓人力資源經理把這件事情完成就行。這對于企業而言是非常不利的，我們需要全員績效，一個企業的績效管理體系能否獲得成功，關鍵就看老總是否有決心、有魄力去大力推進。
既然績效變革是公司的變革大事，老總就不應該躲在幕后，不應該嫌麻煩、怕阻力;而應該積極站到前臺，給予充分的領導支持，協調好方方面面的關系，引導和推動績效管理咨詢的順利前進。
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