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許多企業管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機會，員工還是缺乏積極性?如何制定具有激勵性的薪酬和晉升制度?
在眾多行業，大不愛咨詢在HR咨詢服務中，積累了豐富的HR咨詢經驗。尤其，以幫助企業獲得“有競爭力的勞動力”和“輔導企業優員增效”，快速改善組織效率而見長。
達標咨詢通過多年的咨詢與管理實踐，總結了以下三點主要原因。
1.付薪依據不明確?，F代企業管理提倡以崗位價值為基點，再結合能力、業績等因素決定薪酬數額。而在許多老國企的管理者眼中，薪酬水平應與行政級別和工作年限成正比。這種根深蒂固的行政等級觀念導致很多企業的薪酬標準與員工的實際能力、貢獻不符。
2.平均主義與關系主義泛濫。許多國內管理者在管理中夾雜了過多的主觀情感，尤其在國有企業，為了追求穩定，不同類型、不同級別崗位的薪酬差距很低。與此同時，晉升上又往往重關系而輕績效，加上許多復雜的潛規則，一般員工更加不會產生向上發展的動力了。
3.職業發展通道單一。多年來，我國的國有企業和許多老牌的民族企業主要的職業發展通道都是行政通道，呈金字塔形結構，越向上機會越少。
針對這方面的問題，達標咨詢有以下三點建議：
第一，企業晉升通道應與企業發展戰略相聯系。
企業戰略確定了一個企業的定位和目標，員工的晉升通道就應從企業戰略出發，依據戰略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖。在此基礎上進行工作分析，評估公司的部門及崗位設置。同時，基于業務規模等驅動因素，提出人員編制的合理數值。
第二，企業晉升通道應與員工的個人需求相結合。
企業應當充分了解員工職業發展的需求，開辟多條職位序列，如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務序列等，在序列之下再規劃不同的二級序列。拿技術人員為例，并不是所有技術人員都適合做管理者的，他們的專業和愛好往往在技術領域，企業就應當為其提供一條以技術水平為導向的晉升通道，并為晉升者提供相應的獎勵。
第三，企業晉升通道應與任職資格制度有機掛鉤。
在不同的晉升通道中，都需要根據工作任務的性質和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確每一個級別在知識、經驗、技能、素質等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過達到越來越高的任職資格實現晉升。這里需要強調的是，僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的，而應在此基礎上進一步細化明確出新增的強化點，使員工清楚由初級到中級，中級到高級等晉升中新增的具體點，這就對企業任職資格的梳理工作提出了更高的要求。
當然，要想激勵員工為晉升而努力，配套的薪酬激勵政策是必不可少的。企業應當實行階梯式的薪酬制度，將薪酬與晉升掛鉤，并通過崗位價值評估，合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。
總之，企業要想調動員工的升職熱情，就必須了解員工的需求，并以戰略為依據設置多條晉升通道，以能力和貢獻為基礎設置階梯式的薪酬政策，將個人目標與企業目標統一起來，激勵員工向正確的方向進步。
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