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薪酬管理制度是否合理，對于企業經營與發展具有非常重要意義。很多企業發現常常花了很大的力氣在薪酬方面，但最后發現對企業經營目標的實現并沒能發揮得了作用。其中一個很重要的原因就是，薪酬設計不是從企業戰略和人力資源戰略出發來設計。同樣不同企業戰略，也就應當出現與之匹配的薪酬戰略來支持企業整體戰略的實施。
1.低成本薪酬戰略
低成本企業戰略匹配低成本薪酬戰略。企業依靠降低運營成本，來提高企業自身競爭力。企業薪酬戰略也必然要選擇與之匹配的低成本薪酬戰略。通過控制內部成本，從而實現以最小的成本獲取最大的收益的目的。具體落實到員工成本的調節上一般會以降低薪酬水平和降低獎金額度的方式。
2.差異化薪酬戰略
差異化薪酬戰略的選擇必然是因為企業選擇了差異性競爭戰略。即企業采取差異化競爭方式，不以產品價格優勢作為企業核心競爭力。而已提高自身研發與創新能力，增加自身服務、產品、其他各個方面競爭力，來贏得市場競爭。因此，企業在制定戰略薪酬管理體系時，應有所傾斜，對于核心人員在薪酬發放上給予足夠吸引力。這樣才能吸引并留住公司發展所需人才。
3.專一化薪酬戰略
企業實行專一化戰略，決定了企業的薪酬戰略必然要是以技術為基礎的等級戰略性薪酬管理制度。專一化企業戰略就是集中企業內全部資源專注于某一市場細分領域的開發與研究，成為這一領域的“領頭羊”。為了保證企業市場領先地位，企業需要吸引足夠的頂尖優秀人才。在薪酬結構上，必然側重股權或期權等能夠進行長期性薪酬激勵的方案，只有這樣才能達到吸引人才、激勵人才以及留住人才的目的。
薪酬戰略必須要與公司的整體戰略匹配。現代企業管理中，薪酬已經成為推動企業經營戰略目標實現重要工具之一。薪酬制度在企業人才引進、培養以及留人上起到至關重要的作用。如若薪酬設計不與企業戰略對接，勢必影響整個企業戰略的實施效果，從而危及到企業的經營與發展。
第六階段：薪酬實施方法設計：基于薪酬方案，進行薪酬總額、員工套檔等測算，測算結果經客戶溝通，達成共識后，編制薪酬體系落地實施建議方案。
薪酬體系關系到員工的切身利益，牽一發而動全身，在設計過程中既要遵守國家的法律法規，又要考慮到企業的支付能力;既要關注外部市場，保持核心崗位的競爭性，又要傾聽內部不同的聲音，保持公平性。流程規范、有理有據是對薪酬項目的基本要求。
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